HR: кто он и что от него ждут
Авторы: Наталия Смирнова, Иван Воронков
Авторы: Наталия Смирнова, Иван Воронков
Кризис изменил облик компаний и требования к персоналу и тем, кто этим персоналом управляет. Неэффективные кадры были отчислены, но что ждут от пришедших на замену? За какие функции сегодня отвечает HR? Какими видят себя сами менеджеры по персоналу, и какими их хотят видеть руководители компаний?
Последние три года во всех компаниях, работающих на отечественном рынке, прошли под знаком кризиса. На первом его этапе компании бросились сокращать свои издержки, и, как водится, первая попавшая под сокращение статья расходов – это расходы на персонал. 2008 год и начало 2009 года ознаменовались масштабными сокращениями сотрудников, урезанием или замораживанием зарплат, свертыванием различных программ в сфере управления персоналом, а также в сфере маркетинга, внутренних коммуникаций и т.д. Помимо производственных подразделений сокращению подверглись такие «затратные», с точки зрения бизнеса, департаменты, как HR, маркетинг, реклама, службы поддержки и т.д. В целом кризис вымыл самых неэффективных работников и оказал оздоравливающее воздействие на бизнес. Но далеко не все работодатели подошли к вопросу сокращения издержек с умом, и выставили на улицу специалистов, которые могли вытащить компанию из пропасти.
С другой стороны, кризис наглядно продемонстрировал компаниям важность эффективного функционирования, как каждого отдельного сотрудника, так и целых подразделений, а также ценность качества внутренних взаимодействий между сотрудниками и между подразделениями. Определенный тренд в этой сфере прослеживался и до кризиса в условиях острой нехватки квалифицированных специалистов. Но кризис сделал оценку эффективности персонала в частности и целостную политику компании в области управления человеческим капиталом в целом насущной необходимостью и одним из ключевых факторов ее выживания. Многие компании ощутили эту потребность еще задолго до конца кризиса − несмотря на масштабы безработицы, высококлассных специалистов в свободном полете оказалось не так много.
Вследствие вышеперечисленного рынок HR-менеджмента и HR-услуг существенно преобразился. Что из себя представляет этот рынок сегодня? Каковы перспективы его развития? Какие задачи стоят перед службами управления персоналом компаний сегодня и как они их решают?
С другой стороны, кризис наглядно продемонстрировал компаниям важность эффективного функционирования, как каждого отдельного сотрудника, так и целых подразделений, а также ценность качества внутренних взаимодействий между сотрудниками и между подразделениями. Определенный тренд в этой сфере прослеживался и до кризиса в условиях острой нехватки квалифицированных специалистов. Но кризис сделал оценку эффективности персонала в частности и целостную политику компании в области управления человеческим капиталом в целом насущной необходимостью и одним из ключевых факторов ее выживания. Многие компании ощутили эту потребность еще задолго до конца кризиса − несмотря на масштабы безработицы, высококлассных специалистов в свободном полете оказалось не так много.
Вследствие вышеперечисленного рынок HR-менеджмента и HR-услуг существенно преобразился. Что из себя представляет этот рынок сегодня? Каковы перспективы его развития? Какие задачи стоят перед службами управления персоналом компаний сегодня и как они их решают?
Служба управления персоналом сегодня
HR-cлужбы одними из первых попали под сокращения (иногда целиком) в большинстве компаний. Что, пожалуй, исходя из тогдашней ситуации, выглядело закономерным, так как во многих малых и средних компаниях HR-менеджеры занимались в основном поиском персонала (кадровый учет не всегда находится в ведении HR-служб). В крупных же компаниях часто к этой функции добавлялись так же и внутренние коммуникации, и корпоративная культура, и оценка персонала, и контроль KPI, и HR-брендинг и т.д. Но в большинстве случаев эта работа велась бессистемно и была больше похожа на освоение бюджетов. И, конечно, даже речи не шло об оценке влияния подразделений по управлению персоналом на деятельность компании и оценки эффективности их деятельности. По мнению Анны Поляковой, HR-директора компании «Цвет диванов», это связанно, с одной стороны, с тем, что владельцы и директора компаний не понимают, что такое HR-менеджмент, для них все сводится только к подбору персонала и кадровому учету. А многие HR-ы не отстаивают свою точку зрения и не понимают бизнес задач, стоящих перед компанией, и просто плывут по течению.
Но оказалось, что в кризис многие функции HR-менеджмента все также востребованы и многие из них перешли в разряд критичных для компаний, особенно средних и крупных (это и оценка персонала, и не материальная мотивация, и обучение персонала в отсутствии средств − строительство самообучающейся структуры, и т.д.). И многие компании, сократив HR-подразделения, сами усугубили свое положение и затруднили себе дальнейший выход из кризиса.
Но не всех сократили, а те, что остались, бились вместе со всеми на рыночных фронтах.
С восстановлением рынков и экономики, компании активизируют свою деятельность в области управления персоналом, постепенно пересматривая свою политику в этой сфере. В конце 2010 года компания SociaLab провела исследование текущего состояния HR-рынка. По его результатам стоит отметить, что многие из участвовавших в опросе руководителей HR-департаментов стремятся реализовать в своих компаниях концепцию HR-служба как бизнес партнер.
Но оказалось, что в кризис многие функции HR-менеджмента все также востребованы и многие из них перешли в разряд критичных для компаний, особенно средних и крупных (это и оценка персонала, и не материальная мотивация, и обучение персонала в отсутствии средств − строительство самообучающейся структуры, и т.д.). И многие компании, сократив HR-подразделения, сами усугубили свое положение и затруднили себе дальнейший выход из кризиса.
Но не всех сократили, а те, что остались, бились вместе со всеми на рыночных фронтах.
С восстановлением рынков и экономики, компании активизируют свою деятельность в области управления персоналом, постепенно пересматривая свою политику в этой сфере. В конце 2010 года компания SociaLab провела исследование текущего состояния HR-рынка. По его результатам стоит отметить, что многие из участвовавших в опросе руководителей HR-департаментов стремятся реализовать в своих компаниях концепцию HR-служба как бизнес партнер.
Что должен знать и уметь хороший HR-менеджер. По данным исследования SocialLab
Алексея Петришина, руководителя службы персонала компании Log Lab, «HR-менеджер должен понимать бизнес задачи компании и быть на одной волне с директорами и владельцами бизнеса».
Артур Авдеенко, директор по персоналу УК Ситроникс: «Хороший HR – это человек, отлично понимающий бизнес, для которого он может предложить нужное решение».
Хотя с другой стороны, учитывая, что многие HR-менеджеры достаточно пассивны и не обладают необходимой квалификацией, некоторые эксперты настроены критично. «БОльшая часть HR-менеджеров только мечтает о том, чтобы играть роль бизнес-партнера в компании, в инновационных отраслях руководители сами знают рынок и HR может даже не знать, какую зарплату будет получать тот или иной топ-менеджер, которого привел руководитель», − считает Алена Владимирская, Ex-руководитель проекта Работа@Mail.Ru, генеральный директор КА Pruffi.
Совокупность ожиданий как со стороны владельцев бизнеса и руководства компании, так и профессионалов среди HR можно выразить словами Нармины Борисовой, директора департамента корпоративного развития Alcon Development: «HR, прежде всего, должен быть гибким и разносторонне образованным человеком».
Артур Авдеенко, директор по персоналу УК Ситроникс: «Хороший HR – это человек, отлично понимающий бизнес, для которого он может предложить нужное решение».
Хотя с другой стороны, учитывая, что многие HR-менеджеры достаточно пассивны и не обладают необходимой квалификацией, некоторые эксперты настроены критично. «БОльшая часть HR-менеджеров только мечтает о том, чтобы играть роль бизнес-партнера в компании, в инновационных отраслях руководители сами знают рынок и HR может даже не знать, какую зарплату будет получать тот или иной топ-менеджер, которого привел руководитель», − считает Алена Владимирская, Ex-руководитель проекта Работа@Mail.Ru, генеральный директор КА Pruffi.
Совокупность ожиданий как со стороны владельцев бизнеса и руководства компании, так и профессионалов среди HR можно выразить словами Нармины Борисовой, директора департамента корпоративного развития Alcon Development: «HR, прежде всего, должен быть гибким и разносторонне образованным человеком».
Задачи и функции специалистов по управлению персоналом
Что такое "Функции HR-менеджера"?. По данным исследования SocialLab
Решаемые HR-службами задачи в крупных и средних, и даже в некоторых мелких компаниях сильно не изменились – ни в теории, ни на практике, поменялась лишь их приоритетность.
Но только теперь, в текущих условиях постепенного восстановления рынков, нарастающей конкуренции за персонал, и при этом с оглядкой на имеющийся опыт решения подобных задач, данные функции перешли из разряда второстепенных (или даже просто как "дань моде"), в один из ключевых факторов выживания и развития, особенно для компаний, в которых важнейшим производственным капиталом являются люди (Интернет, IT, торговля, страхование, консалтинг и т.д.). Так же топ-менеджеры начинают уделять особое внимание эффективности деятельности HR-служб. По мнению Нармины Борисовой необходимо оценивать любую деятельность в компании, и работа HR-службы не исключение, с точки зрения ее влияния на финансовые показатели компании. И даже в таких сложно оцениваемых областях как HR-брендинг и внутрикорпоративные коммуникации, компании, активно этим занимающиеся, вводят критерии для оценки эффективности своих действий.
Т.к. во главу угла сегодня ставится эффективность и экономия, то не все задачи HR-ы в силах эффективно решать самостоятельно, в связи, с чем мы просто не можем не рассмотреть рынок HR-консалтинга.
Но только теперь, в текущих условиях постепенного восстановления рынков, нарастающей конкуренции за персонал, и при этом с оглядкой на имеющийся опыт решения подобных задач, данные функции перешли из разряда второстепенных (или даже просто как "дань моде"), в один из ключевых факторов выживания и развития, особенно для компаний, в которых важнейшим производственным капиталом являются люди (Интернет, IT, торговля, страхование, консалтинг и т.д.). Так же топ-менеджеры начинают уделять особое внимание эффективности деятельности HR-служб. По мнению Нармины Борисовой необходимо оценивать любую деятельность в компании, и работа HR-службы не исключение, с точки зрения ее влияния на финансовые показатели компании. И даже в таких сложно оцениваемых областях как HR-брендинг и внутрикорпоративные коммуникации, компании, активно этим занимающиеся, вводят критерии для оценки эффективности своих действий.
Т.к. во главу угла сегодня ставится эффективность и экономия, то не все задачи HR-ы в силах эффективно решать самостоятельно, в связи, с чем мы просто не можем не рассмотреть рынок HR-консалтинга.
HR-консалтинг сегодня
Доли рынка консалтинговых услуг. По данным исследования SocialLab
Рынок консалтинговых услуг один из самых пострадавших в кризис 2008 года. Падение составило (по различным оценкам) порядка 30-35%. Но по итогам 2010 года эксперты рынка отмечают начало восстановления его докризисных объемов. По итогам 2009 года объем рынка составил порядка 65 млрд. рублей, а в 2010 по самым консервативным оценкам рынок превысил 73 млрд. рублей, что уже больше объемов 2007 года, но пока еще не достигло показателей 2008 года.
Хотя дефицит кадров и оценка эффективности персонала и бизнес-процессов стояли остро еще до кризиса, в кризисный период данный вопрос стал еще более важным. В связи, с чем консалтинг в сфере управления персоналом считается одной из перспективных отраслей консалтинга. Но его доля в общем объеме рынка пока еще не превышает 2-3% и составляет порядка 2-2,5 млрд. рублей. При этом основная доля этого объема приходится на:
· подбор персонала
· постановку кадрового учета
· консалтинговые услуги в сфере управления персоналом связанные с автоматизацией бизнес-процессов и внедрения IT-решений.
Остальные же услуги:
· обучение
· коммуникации
· мотивация
· и т.д.
занимают существенно меньшую долю рынка.
Хотя дефицит кадров и оценка эффективности персонала и бизнес-процессов стояли остро еще до кризиса, в кризисный период данный вопрос стал еще более важным. В связи, с чем консалтинг в сфере управления персоналом считается одной из перспективных отраслей консалтинга. Но его доля в общем объеме рынка пока еще не превышает 2-3% и составляет порядка 2-2,5 млрд. рублей. При этом основная доля этого объема приходится на:
· подбор персонала
· постановку кадрового учета
· консалтинговые услуги в сфере управления персоналом связанные с автоматизацией бизнес-процессов и внедрения IT-решений.
Остальные же услуги:
· обучение
· коммуникации
· мотивация
· и т.д.
занимают существенно меньшую долю рынка.
С одной стороны это связанно с тем, что многие руководители даже крупных компаний не понимают, зачем им все это нужно или зачем привлекать специалистов со стороны, когда есть свои. А с другой – у множества топ-менеджеров и руководителей HR-служб сложилось достаточно негативное впечатление о консультантах в целом и HR-консультантах (не связанных с IT и кадровым учетом) в частности. По мнению Нармины Борисовой многие консалтинговые компании подходят к процессу достаточно формально и их основная задача −получить деньги и закрыть счет, а не добиться конкретного результата для клиента.
Многие компании по их собственным словам имеют негативный опыт работы с консультантами в сфере управления персоналом. «Мой опыт показывает, что консультанты в основной своей массе не вникают в деятельность компании и работают по верхам, а, следовательно, не могут предоставить сколько-нибудь стоящие результаты», − считает Елена Лифанова, директор по персоналу компании «Петровакс». Так что неудивительно, что рынок HR-консалтинга был одним из лидеров падения.
Так же стоит отметить, что кризис существенно изменил этот рынок:
· Выжили только наиболее эффективные компании, а так же крупные.
· Многие мелкие игроки ушли с рынка.
· Кадровые агентства расширили свой продуктовый портфель, за счет консалтинговых услуг в других сферах управления персоналом.
· Многие HR-директора наряду со своей основной деятельностью оказывают так же и консалтинговые услуги своим коллегам. Что, по мнению многих HR-ов является позитивной тенденцией, т.е. практикующие директора по персоналу, способны разговаривать со своими клиентами на одном языке и оценивать свои результаты с точки зрения эффективности бизнеса.
Многие компании по их собственным словам имеют негативный опыт работы с консультантами в сфере управления персоналом. «Мой опыт показывает, что консультанты в основной своей массе не вникают в деятельность компании и работают по верхам, а, следовательно, не могут предоставить сколько-нибудь стоящие результаты», − считает Елена Лифанова, директор по персоналу компании «Петровакс». Так что неудивительно, что рынок HR-консалтинга был одним из лидеров падения.
Так же стоит отметить, что кризис существенно изменил этот рынок:
· Выжили только наиболее эффективные компании, а так же крупные.
· Многие мелкие игроки ушли с рынка.
· Кадровые агентства расширили свой продуктовый портфель, за счет консалтинговых услуг в других сферах управления персоналом.
· Многие HR-директора наряду со своей основной деятельностью оказывают так же и консалтинговые услуги своим коллегам. Что, по мнению многих HR-ов является позитивной тенденцией, т.е. практикующие директора по персоналу, способны разговаривать со своими клиентами на одном языке и оценивать свои результаты с точки зрения эффективности бизнеса.
Тенденции рынка и перспективы развития
HR в 2008 и 2010 годах. По данным исследования SocialLab
Результаты исследования, проведенного компанией SocialLab, показывают, что в 2010 году многие компании пересмотрели свои подходы в области управления HR. Следует отметить что HR-политика в компаниях становится более систематизированной и особое внимание уделяется:
· нематериальной мотивации
· оценки эффективности персонала
· развитие сотрудников.
В качестве трендов индустрии были выделены области развития инструментов и технологии HR:
· Внутренние коммуникации
· Talent Management
· Idea Management
· HR-брендинг
· Краудсорсинг
· Социальный анализ
· E-learning
· Профессиональные социальные сети для HR-менеджеров, по отраслям и т.д.
· и т.д.
Многие участники опроса, отвечая на вопрос о том, «Какие компании привносят на рынок лучшие бизнес-практики?», отмечают, что все лучшее к нам приходит с Запада и сфера управления персоналом не стала исключением. Тем не менее, ряд экспертов утверждает, что это глубоко не верно:
«Многое из того, что сейчас тащится с Запада как какие-то ноу-хау, было достаточно хорошо развито еще в Советском Союзе, например, тот же Talent Management, и т.д», − говорит Нармина Борисова.
«Все эти иностранные словечки вызывают один негатив и зачастую просто сбивают с толку, обволакивая неким «мистицизмом» вполне понятные и простые вещи. Например, Talent management звучит, может и красиво, но в чем тут ноу-хау? Мы давно занимаемся развитием персонала, поиском и выращиванием талантливых сотрудников, так как это необходимо в нашей отрасли и по другому никак», − говорит Елена Лифанова.
«Недавно обсуждали с коллегами новый тренд - внедрение KPI, в том числе для сотрудников HR. Не понимаю всеобщего удивления - в российской практике, школой советских пятилеток (смеется - прим. авт.) существуют отличные традиции нормирования труда и оценки фонда рабочего времени», − говорит Лейла Джавадова, директор по персоналу Холдинга ПрофМедиа.
Помимо «новых» старых методик и инструментов можно так же отметить появление и совершенно новаторских технологий. Развитие телекоммуникационных сервисов в решении задач адаптации и обучения персонала, e-learning, корпоративных интранет-порталов, профессиональных социальных сетей и сообществ специалистов (которые зачастую заменяют консультантов), цифровизации процессов и автоматизация аналитики, новые подходы в изучении структуры связей и управлении знаниями организации, такие как социальный анализ организации и т.д., которые позволяют существенно повысить эффективность, как HR-менеджеров, так и всей компании в целом.
Резюмируя результаты исследования, в поисках ответа на вопрос «Кто же такой HR и чего от него ждут?», отметим, что, кризис 2008 года принес хорошие изменения на рынке труда. В сознании многих руководителей на сегодняшний день отношение к сотрудникам и их месту в компании в лучшую сторону, HR специалисты наращивают компетенции в применении новых и обновлении старых инструментов и технологий, а значит сферу управления персоналом ждет бурное развитие!
· нематериальной мотивации
· оценки эффективности персонала
· развитие сотрудников.
В качестве трендов индустрии были выделены области развития инструментов и технологии HR:
· Внутренние коммуникации
· Talent Management
· Idea Management
· HR-брендинг
· Краудсорсинг
· Социальный анализ
· E-learning
· Профессиональные социальные сети для HR-менеджеров, по отраслям и т.д.
· и т.д.
Многие участники опроса, отвечая на вопрос о том, «Какие компании привносят на рынок лучшие бизнес-практики?», отмечают, что все лучшее к нам приходит с Запада и сфера управления персоналом не стала исключением. Тем не менее, ряд экспертов утверждает, что это глубоко не верно:
«Многое из того, что сейчас тащится с Запада как какие-то ноу-хау, было достаточно хорошо развито еще в Советском Союзе, например, тот же Talent Management, и т.д», − говорит Нармина Борисова.
«Все эти иностранные словечки вызывают один негатив и зачастую просто сбивают с толку, обволакивая неким «мистицизмом» вполне понятные и простые вещи. Например, Talent management звучит, может и красиво, но в чем тут ноу-хау? Мы давно занимаемся развитием персонала, поиском и выращиванием талантливых сотрудников, так как это необходимо в нашей отрасли и по другому никак», − говорит Елена Лифанова.
«Недавно обсуждали с коллегами новый тренд - внедрение KPI, в том числе для сотрудников HR. Не понимаю всеобщего удивления - в российской практике, школой советских пятилеток (смеется - прим. авт.) существуют отличные традиции нормирования труда и оценки фонда рабочего времени», − говорит Лейла Джавадова, директор по персоналу Холдинга ПрофМедиа.
Помимо «новых» старых методик и инструментов можно так же отметить появление и совершенно новаторских технологий. Развитие телекоммуникационных сервисов в решении задач адаптации и обучения персонала, e-learning, корпоративных интранет-порталов, профессиональных социальных сетей и сообществ специалистов (которые зачастую заменяют консультантов), цифровизации процессов и автоматизация аналитики, новые подходы в изучении структуры связей и управлении знаниями организации, такие как социальный анализ организации и т.д., которые позволяют существенно повысить эффективность, как HR-менеджеров, так и всей компании в целом.
Резюмируя результаты исследования, в поисках ответа на вопрос «Кто же такой HR и чего от него ждут?», отметим, что, кризис 2008 года принес хорошие изменения на рынке труда. В сознании многих руководителей на сегодняшний день отношение к сотрудникам и их месту в компании в лучшую сторону, HR специалисты наращивают компетенции в применении новых и обновлении старых инструментов и технологий, а значит сферу управления персоналом ждет бурное развитие!