Обобщение и анализ полученной информации (исследования кадровых агентств, наблюдения опытных HR) показал, что все участвовавшие в проекте регионы объединяет несколько основных тенденций и они мало отличаются от тех, что присущи рынкам труда Москвы или Санкт-Петербурга. Так, например, все без исключения регионы объединяет острая нехватка квалифицированных кадров на фоне снижения количества трудоспособного населения. Среди лидирующих позиций по росту заработных плат были названы: кредитные специалисты банков, персонал розничных предприятий, специалисты по продажам, логистике и маркетингу. Особенно остро стоит задача подбора специалистов в сфере производства, о чем свидетельствует прирост зарплат в этой сфере в отдельных регионах до 74% в год.

Докладчики из разных регионов в качестве основных проблем в поиске и подборе персонала на рынке называли несоответствие материальных запросов и реальной квалификации соискателей, особенно выпускников вузов. При этом в большинстве городов специалисты по персоналу отмечают возросший «профессионализм» кандидатов в искусстве самопрезентации, что вынуждает работодателей усиливать меры по диагностике профессиональных качеств кандидатов и проводить более тщательную проверку их истинной мотивации и предоставляемых ими данных.

Региональная экспансия крупных федеральных компаний и приход западных производителей значительно усилили роль известности бренда работодателя. Директор рекрутингового агентства «Тирс» Екатерина Иванова (Челябинск) считает, что имидж компании в глазах потенциальных сотрудников — один из сильнейших нематериальных активов компании, способный сам по себе привлекать лучшие кадры. «В системе управления персоналом необходимы программы развития персонала, — полагает она, — соотношение ожиданий и конкретных организационных действий компании, удовлетворяющих эти ожидания, демонстрация успешных инструментов, действующих в компании, уже на этапе собеседования. Так же важно стратегическое видение развития компании, подразделения, должности. Ожидания соискателя — это, с одной стороны, четкое видение руководством стратегии компании и перспективных зон развития рынка на уровне маркетинговых обоснований, с другой — готовность принимать во внимание мнение сотрудника, корректировать стратегию, делегировать ответственность в принятии решений».

Известность бренда соискатели принимают как гарантии стабильности работодателя. Именно стабильность и перспективы развития и роста все чаще заслоняют собой размер компенсаций при выборе соискателем места работы. По мнению директора Волгоградского филиала «Анкор» Елены Гриневой, кандидаты делают выбор в пользу надежных организаций с меньшей заработной платой, но предлагающих обширный социальный пакет и «белую» зарплату. В свою очередь, Марина Симко, руководитель отдела подбора персонала кадрового агентства «Шанс», считая социальный пакет определяющим фактором для соискателей на нижегородском рынке труда, выделяет особую роль его объема при принятии решения. И среди приоритетных составляющих такого пакета она называет ДМС, возможность обучения и развития, а также оплата мобильного телефона.
«ДМС во всем мире составляет основу социального пакета и уже достаточно распространено в Москве и Санкт-Петербурге, где конкуренция работодателей особенно обострена и во многом обусловлена наличием большого числа западных компаний, — считает Сирма Готовац. — В регионах страхование персонала распространено значительно меньше и присутствует пока в основном в соцпакетах крупных компаний, филиалов московских или западных компаний, которые на основе тендера выбирают себе страховую фирму для своих подразделений по всей России. Однако исследования, рост нашего портфеля ДМС в регионах и интерес участников проекта к страхованию как к инструменту кадровой политики указывают на то, что регионы уже идут по тому же пути, который 3−4 года назад прошли столицы. Задача страховых компаний теперь заключается в том, чтобы наладить качественный сервис и медицинское обслуживание в регионах. Ни для кого не секрет, что сегодня региональные компании предпочитают депозитное, а не рисковое страхование. Однако именно рисковое страхование может не только привлекать кандидата, но и служить эффективным инструментом управления персоналом и поддержания его лояльности. Этому способствуют такие новые в ДМС технологии, как Healthmanagement (управление здоровьем персонала, программы снижение заболеваемости), стресс-аудит, сервис по психологической поддержке и т. д.»

Для тех HR-специалистов, которые успешно решили проблему привлечения персонала, встает вопрос его мотивации и поддержания лояльности. В эффективность перманентного увеличения заработных плат участники проекта уже не верят. Во всех городах, где прошли семинары проекта, эксперты сходятся во мнении, что будущее — за немонетарной мотивацией. Об этом подробно рассказала Галина Зеленая, бизнес-консультант из Нижнего Новгорода: «Человек распределяет свою энергию между работой, хобби и семьей. Единственная возможность увеличить вложение его энергии в работу — сделать все для вовлеченности сотрудника, создать психологически комфортные условий труда. При этом особое внимание надо уделять психотипам сотрудников: „коммуникаторам“ необходимо общение, „специалистам“ важно быть лучшими в своей области, „менеджерам“ нужно чувство контроля и участие в принятии решений, „предпринимателям“ нужны все перечисленные возможности проявления себя в коллективе. Проводя регулярное анкетирование, можно измерить уровень удовлетворенности сотрудников и их возможную заинтересованность в смене работы».

Данные исследований кадровых агентств показывают, что одним из наиболее существенных факторов поддержания лояльности сотрудников является их обучение, карьерный и профессиональный рост. HR-практик с 15-летним стажем, заместитель генерального директора по персоналу компании SCA Hygiene Products Russia Сергей Васильев (Санкт-Петербург) убежден, что привлекать и удерживать персонал позволяет формирование эффективной системы кадрового резерва и формирование у сотрудников четкого представления о возможностях своего профессионального развития и роста. «Сочетание самовыдвижения и выдвижения руководителями своих подчиненных помогает сделать переход плавным, — говорит он. — При этом практика проектных работ в новой должности не создает лишнего напряжения, подобного тому, которое возникает при 100% переводе с испытательным сроком».

Широкое распространение в регионах получила практика наставничества. «Получая опыт, сотрудники испытывают потребность передать свои знания, обрести профессиональное удовлетворение и значимость, — рассказала о действующей программе наставничества директор по персоналу ООО „Ситалл“ Ольга Болсуновская (Красноярск). — Применение этого инструмента позволяет удержать сотрудника на позиции менеджера и предложить ему альтернативу руководящей позиции».
Заинтересовать работников в улучшении результатов деятельности компании можно, включив их в состав собственников. Этим инструментом пользуется все большее число предприятий в регионах. Так, на Волгоградском семинаре директор по персоналу компании ООО «Табачная фабрика Реемтсма-Волга» Виктория Олешко рассказала, что в качестве мотивирующих факторов компания не только использует компенсационный пакет по оплате питания, ДМС, корпоративные праздники, номинации на лучшего специалиста, но и предлагает сотрудникам стать акционерами компании. По истечении трех лет с покупки акций их можно снова продать компании или хранить в качестве инвестиций. За счет таких решений «Реемтсма-Волга» достигает высокого уровня лояльности сотрудников и значительно снижает текучесть персонала. Средний срок работы сотрудников в компании достигает 5−7 лет.

Изменившаяся ситуация на рынке труда создала и новые предпосылки для текучести кадров. По словам директора филиала Kelly Services в Ростове-на-Дону Виталия Воронина, причина частной смены работы (в среднем раз в 2 года) кроется в том, что найти нового работодателя стало намного проще, чем несколько лет назад.
В большинстве случаев компании сами приглашают соискателя, в этом ему помогают друзья и широко распространившийся интернет. «Изменился и жизненный цикл человека, — говорит Виталий Воронин. — Если раньше человек учился, потом работал на износ и уходил на пенсию, то сегодня он все чаще чередует эти сферы деятельности: учится в несколько заходов в течение жизни, может позволить себе не работать продолжительное время, потом опять начать строить карьеру и, быстро достигнув какого-то уровня, начать весь цикл сначала, зачастую в совершенно другом бизнесе».

В связи с высоким интересом HR-специалистов из различных городов к изучению особенностей и тенденций региональных рынков труда, а также способов развития и мотивации сотрудников совместный проект Группы Ренессанс страхование и Сообщества менеджеров E-xecutive получит свое продолжение в 2008 году. О теме семинаров и городах, где они будут проходить, мы объявим дополнительно.